校长在全市学校管理经验交流会上的讲话：管人要严,用人好狠,换人要快,对人要好

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尊敬的各位教育同仁：

大家上午好！

非常高兴，也由衷觉得珍贵，今天能有机会在这里跟大家面对

面聊一聊。我们都是“在一线摸爬滚打过来的”，今天不是来

谈成功经验，更不是来摆“先进典型”，而是想把自己这些年

做学校管理的一些碰痛之处、破茧之处、沉思之处，实打实地

摊出来，供大家批评、交流、参考。

说句实话，如今的学校不比从前，“把教学质量提起来”早已

不是一位老师、一个科目、一次考试单方面努力能做到的事，

它是一场系统博弈，一场立体协同。对我们这种身兼内核管理、

对外协调、服务家长以及引领教师全场景角色的校长来说，我

们每天处理的，不止是教育事务，更像是在经营一个动态、有

张力的小型组织系统。

在多年的校长岗位上，我也一直在捉这个“十指抓不全、拨动

就出乱”的复杂局。怎么组团队？怎么定规矩？怎么出结果？

怎么留人心？一直在反复想有没有一整套、可操作、能执行、

能沉淀的学校管理逻辑？最后我归纳成 16 个字，大实话，也可

能大白话：“管人要严、用人要狠、换人要快、对人要好。”

大家别嫌这话太重，这四句说完，是不是都能在脑子里对应起

你今年处理过的某几个关键人、关键场景？下面我用四个部分，

把这十六个字一层一层拆开，也一层一层沉下去，跟大家聊一

点，不虚高、不套话、不表功的管理实话。

第一力：“管人要严”制度是规矩，规矩就是托底能力的最小

公约数。一说“严”，很多人就皱眉：“哎，别太苛刻了，现

在老师很辛苦，谁还管得了那么多原则？”我完全理解那种

“人情压力”，但我要说清楚的是：严不是为了“扣你”，更

不是“拿大”，而是在组织里装一个“公平定律”。

你不严，别人就不知道哪个点是底线。你放松一次，所有结果

都要靠你熬夜擦屁股。你嘴上讲公平，心里一软就破例，最后

你的声音谁还信？严，首先是“标准要明确”，不是靠讲行话

吓人。我们学校早年也有过这种状态：备课随意，教案一看十

个差不多；课堂说学生参与，结果讲40 分钟自己嗨；统计表、

表格、名字、执行率，层层漏水。

后来我带教导处干了件事：打一份工“教学行为执行细则”大

清表。

不是口号式，也不是观念式，而是行为级别标准清单：

教案必须包含七项指标，缺一项回退重交；“教学目标”必须

对应课程标准，不得按“个人理解”随意更改；“随机点评”

必须在课堂前15 分钟内出现，否则视为缺互动视角；每一份作

业是否全批、有笔迹、有评语、体现个别订正，纳入巡查事项；

我不是要用制度压人，而是要用“清单明规则”的方式，让用

力方向有理可依、有规可向。

严，还体现在“规则要一视同仁”，不能“特事特理”我们学

校有个规定：早自习值班教师必须提前 10 分钟签到，迟到三次

以上扣除绩效项累计分值。

问题是，执行一年后，有位教龄25 年、孩子刚考高中的老教师

因为迟到被提醒，她一下子情绪大崩：“你们真当我一个月两

次迟到就这么扣，是不是年轻的你们不理解我们？”我没有当

场责备，只是私下约她谈心，我只说一句：“老师，您给我们

年轻教师做了多少榜样，大家心里都知道，但若今天我们破一

次例，他们以后每一次迟到都要来搬出‘情况’，这件事不就

从规变成求情了吗？”把规矩全年一致地执行下去，其实最省

人情，也最留尊敬。

如今我们的值班签到率接近 100%，不是因为谁怕扣钱，而是

知道“行为有章、处理有制”，安全感自然生长。

第二力：“用人要狠”干部要敢压担子，敢拉出来摔跤

“用人要狠”听起来像是“压任务、布高压”，但在我看来，一

个学校最大的问题不是“战略空想”、不是“资源不足”，而

是——任务布下去，没人能拉起来。

当干部的，都知道“能干”和“愿干”差得不只是一点点。

说白了，不“交任务”，就没有团队执行力；不“逼一逼”，

你根本不知道他能干到哪个位置。

狠在“成长的过程才配得上津贴”

我在教研活动上，亲自定下三条狠话：

1.不许“坐着评”，必须站着讲

2.不许“走过程”，必须留纪要

3.一月两人必须“反向讲课”：由年轻教师领教研、老教师点

评跟进。我们督学副主任一开始说，年轻教师不敢讲，怎么办？

我说必须讲。

“你干讲三节虚的课，不如讲一节真口误的课——因为只有讲砸

了，你才知道教得浅在哪、节奏的断在哪。”

一年下来，这些老师不是完成任务，是完成突破。

狠在“结果导向挂钩责任链”

结果是管理的生命线。如果“干了就行”，而没有“干成才

促”，那任何规划最终都会变成空虚化白板。

我一直要求几个核心制度：

每项项目性工作设考核目标，完成即挂职级晋升条件；所有竞

赛、试点成果，必须有“签名体系”：谁负责板块，谁登成绩

榜；对学科团队在“提质增效、学生提升、教材整合”上的执

行成果，实行“组差对标评比”，并公示成效书面报告。

你让人负责任，就要让人看得见成果。狠，是给明确目标去冲

锋，而不是“做不做你自己看着办”。

狠不是冷，而是精准

有一个新进教师，试讲翻车了两次。我下面找她喝茶聊天，她

以为我要让她缓一缓。

我说：“你不是不行，是你定位错了。你讲精英课堂，你的学

生在基础线，你不对接真实状态，那谁都带不起来。”

我带她重新拆课、布题、调句式，第四次试讲，她把一节课带

出了学生真实反馈，自己也笑着说：“谢谢你敢让我再爬起

来。”

记住：狠不是“逼”他，是“把准劲”给他。

第三力：“换人要快”哪里掉线，哪里就要果断调人

这个词，也许是今天我讲话里听上去最“硬核”的一部分。但

请相信，我所说的“换人”，从不是“动不动就换人”，也绝

不意味着任性用人，而是对干部储备机制、岗位调配思维、组

织运行效率的一种系统重申。

换人，不是为了“换人”，而是为了不让组织被拖延、不让事

情陷入反复、不让团队惰性蔓延。

换人要基于“状态判断”，看人是不是“跑偏了”

我们都曾碰到这样的干部或团队成员：

前期很积极，后期慢慢开始消极怠工；动口多、动手少，一布

置任务就讲困难；明明不适配，却又“长期占坑”，耽误了事

也耽误了人。

对这样的情况，不调整，就是对组织的纵容。

我讲一个真实案例。我们当年策划一个教学改进试点，项目负

责人是长期主管教务工作的老同事。但我发现他对技术类赋能、

数字平台建设明显消极，反而处处阻延进度。

我非常清楚，他没有恶意，但状态错了。

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