校长竞聘演讲稿的

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校长竞聘演讲稿的
　　教师发展是学校管理中最重要、最关键的内容，包含教师专业素质发展、
个人素质提升、教学水平长进、科研能力提高等诸多方面，涉及到培训、评价、
激励等多种机制。
　　师资培训我们不可谓抓得不紧，但有的单位效果并不好。关键是没有一套
完备的制度与长远规划，导致许多培训是脚踩西瓜皮。我借鉴围棋段位制，制
定了“九段教师制”，将教师的各方面素质要求从低到高分为九段，每段都有
明确的要求。例如师德要求，一段要求学生满意率不低于 50%，九段则为不低
于 90%，这是相当高的要求；计算机水平，一段要求能用 WORD 处理文档，九段
要求独立制作站；教育理信纸学习，一段要求每年读一本教育专著并作 读书笔
记 ，九段则要求累计读书若干本并有自己系统的教育观，以 论文 体现；科水
平，一段要求能参与校内课题研究，九段则要求主持国家级课题并有国家级刊
物发表论文。从一段到九段逐段而上、层次清晰。这样就会使教师明确自己所
处的位置和努力的方向。教师自主申报段位，学校根据教师段位确定培训内容、
开展有的放矢的培训。同时，为体现个性，避免全面平均、全面平庸的现象，
对有特长或符合学校引导发展方向的教师应予以破格升段或累积分升段，例如
外国语小学希望非英语学科教师具有较高的外语水平，以我自己为例，我先后
通过了在大学英语四级、六级考试，获得了四级、六级证书，就可以加分或升
段。
　　对教师的评价是教师发展的关键，是指挥棒。它必须跟着素质教育转。在
我看来，教师评价应该刚柔相济。刚性评价是指将学生成绩、学生素质发展状
况、自身科研成绩、培训成绩折合成分值，量化评价；柔性评价应是教师自我
评价、年级集体评价、学生定性评价三者的结合。尤其是学生定性评价，借鉴
北京四中的作法，可以让每个学生在每学期结束时写一篇《我心目中的好老
师》，只许写一位。学生在评价教师时，往往会不约而同地将师德放在第一位。
学校将学生写的文章全部复印，写到谁就复印给谁，有的老师可能会收到很多
篇，也有可能有的.老师一篇都没有，这对教师的触动会相当大。
　　对教师的激励有很多理论，我的设想是建立一种评聘分开基础上的“逐级
头数晋升与末位淘汰制”和办学收入自主分配基础上的“教师股权期权制”。
前者是指将所有教师按职称分为高中初三级，每个等级确定 3%至5%的晋升与淘
汰比例，根据年终考核，每级的后几名淘汰到下一级，每一级的前几名晋升到
上一级，待遇自动降低或提高。单一的末位淘汰制只能触动极少数差的教师，
对大多数教师没有意义，这样分级淘汰、分级晋升就能触动所有教师，既有降
级的压力，也有晋级的机遇。
　　教师股权制是指每个教师自动拥有学校股权，除去办学成本、人工成本的
办学收入分为三个部分，60%是办学发展基金，30%是教师发展基金，10%用为教
师股权基金。这 10%用于教师股份分配，这样就将学校办学收入的多少与每一
位教师的切身利益绑在一起，有利于调动积极性；教师期权制是为了稳定优秀
教师制定的制度，它是指学校与极少数优秀教师签定合同，约定服务多少年后
给予的奖励，服务期间调离本校则不享受此期权津贴，这样有利于稳定高层次
的教师。
　　从这个制度的设计我们可以很清楚地看到，教师既受制于这个制度，也得
到较好的激励，充分地体现了制度管理与人本管理并重的内涵。
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